아들이 하나 있다. 군에서 전역한 지 이제 한 달 남짓, 지금은 제대하자마자 복학해 학교 다니느라 정신이 없다. 그런 아들이 얼마 전 소파에 앉아 있는 내게 와 말을 붙인다. 복학해 공부하다 보니 앞으로의 공부와 진로가 만만찮아 보였던 모양이다. 원래 남자애 치고 사분사분 말이 많은 편인데 그래도 20대 중반의 나이에 아빠한테 그렇게 말을 걸어오는 모습을 보는 건 쉬운 일이 아니다. 아마도 크면서 자신을 대하는 아빠 모습이 수용적으로 바뀌자 좀 편하게 여겼던 듯하다. 덕분에 내 경험과 생각을 이야기하고 아들 생각도 들며 모처럼 부자끼리 두런두런 이야기를 나눴다.

개인끼리든 조직에서든 스스럼없이 이야기하기가 쉽지 않다. 내 말을 어떻게 들을까, 이상하게 생각하지는 않을까 조심스럽기 때문이다. 어떤 의견을 솔직하게 말해도 비난받지 않을 거라는 믿음이 있지 않고서야 그렇게 말하기는 어렵다. 이제는 검색이 아니라 AI기업이라고 불러도 좋을 '구글'에서 시행한 유명한 연구가 있다. '아리스토텔레스 프로젝트'라는 이름(전체는 부분의 합보다 크다고 한 아리스토텔레스에서 따온 이름)의 연구였는데, 잘 나가는 팀, 성과가 좋은 팀은 도대체 왜 그런지 그 공통점을 찾기 위한 것이었다. 구글은 2012년부터 5년간 180개 이상의 팀을 분석한다. 그리고 다섯 가지로 그 결과를 정리했다. 그중 구글이 찾은 가장 중요한 첫 번째 요인이 바로 '심리적 안정감(Psychological safety)'이다. 팀원들이 자유롭게 의견을 내고 실수해도 비난받지 않는 환경, '이런 말 해도 괜찮을까?'라는 걱정 없이 마음대로 이야기할 수 있는 안정감이 성공하는 조직, 성과가 좋은 팀의 필수 요소였던 것이다. 사실 그래야 혁신적인 아이디어도 나오고 협업이 제대로 이루어진다. 자유로운 조직이라는 광고회사에서 30년을 일하고 있지만 광고회사조차 크리에이티브 디렉터나 캠페인 디렉터의 눈치를 살피는 경우가 많다. 그래서는 리더의 입맛에 맞는 아이디어는 나올지 모르지만 정말 근사한 큰 아이디어가 나오기는 어렵다. 심리적 안전감이 높아야 열린 피드백이 나오고 문제해결 속도도 빠를 수 있다. 나머지 네 가지 요인은 신뢰성(Dependability), 구조와 명확성(Structure & clarity), 의미(Meaning), 영향력(Impact)이었는데 의미와 영향력은 인간이 갖는 기본적인 자아실현욕구(self-actualization)라고 치면 신뢰성이나 명확성 같은 요인들 역시 '심리적 안정감'이 바탕이 돼야 가능한 것들이다.

구글의 연구와 연결될 수 있는 재미있는 실험이 하나 있다. 1960년대 말부터 약 10년에 걸쳐 영국 헨리 경영대학에서 한 연구인데 뛰어난 천재들로만 구성한 팀을 만들고 '아폴로'라는 팀 이름을 붙여 미션을 부여한다. 그런데 뛰어난 성과를 기대했던 것과는 달리 그 팀은 매번 꼴찌를 하는 것이다. 저마다 자신이 최고라 생각하고 서로 믿지 못할 뿐만 아니라 비난만 일삼았기 때문이다. 이런 현상을 '아폴로 신드롬'(Apollo syndrome)이라고 한다. 일은 뛰어난 개인이 하는 게 아니라 팀이 하는 것이다. 팀이 일하려면 소통방식이 중요하다. '아리스토텔레스 프로젝트'를 통해 소통문화를 혁신한 구글이 지금 엄청난 기업이 된 이유다.

교회에는 많은 사역팀들이 있다. 그런데 때로 팀내 질서와 권위를 혼동하는 경우를 본다. 그 두 단어는 동의어가 아니다. 질서는 존중하되 자유로워야 한다. 권위가 소통의 맨 앞자리를 차지하면 팀웍은 별나라 이야기가 되고 만다. 권위는 세우는 게 아니라 세워지는 것. 세상이 교회와의 소통을 어려워하고 있다. 교회 공동체 내의 소통 먼저 '스피크 업' 해보자. 진리가 우리를 자유롭게 했으니 소통도 자유롭게.

최석규 교수 /가천대 겸임·마음오프너 저자